我们正在用avavox协助进行候选人的初步联系。为了避免误解，我觉得有必要清晰地列出它的能力范围，让大家对这类工具有个合理的预期。
avavox能做的事情（它的长处）：
- 完成基础信息确认： 比如和候选人确认岗位意向、核实简历上的关键信息（如工作年限、当前在职状态等）。
- 询问标准化问题： 可以按预设模板，询问一系列固定问题。例如：“请简要介绍你在这个项目中的角色”、“你常用的技术栈有哪些”、“你的期望薪资范围是多少”。
- 进行简单逻辑追问： 基于你的上一个回答，追问一句。比如你提到用了Redis，它会接着问“主要用Redis解决了什么问题？”。
- 7×24小时异步工作： 可以在非工作时间联系候选人，适应不同候选人的时间安排，提升联系成功率。
- 生成结构化记录： 自动将通话内容整理成文字报告，并提炼出关键信息点，供HR快速浏览。
avavox做不到的事情（它的局限）：
- 无法进行深度技术评估： 它无法像技术面试官一样，去深挖一个技术难题的多种解决方案，或者判断候选人技术深度的真假。这部分必须依赖真人专家。
- 无法感知“文化契合度”： 候选人的价值观、团队协作意识、沟通风格是否与团队匹配，这类综合的、感性的判断，完全超出了它的能力范围。
- 缺乏真正的情感互动： 当候选人表现出紧张、犹豫或兴奋时，它无法像人类HR一样给予共情和安抚。它的安慰是程序化的，不够真切。
- 无法处理非常规对话： 如果候选人反客为主，提出很多复杂的问题（比如关于公司战略、业务瓶颈等），它的回答可能会显得模板化，无法进行有来有回的精彩讨论。
- 不能做最终决策： 它提供的是一份基于数据和规则的分析报告，可以作为重要的参考，但绝不能替代人类做最终的录用决策。
我们的定位：
在我们公司，avavox被定位为“第一轮的信息收集员”。它的任务是高效、无偏见地完成大规模初筛，把最可能合适的候选人名单和他们的基础信息报告，交给人类HR和面试官。
它让我们的招聘流程更顺畅，前期更省力。但我们非常清楚，招聘的核心——对人的综合判断与吸引——始终掌握在人的手里。
工具是好工具，但要用对地方。希望这份说明能让大家心里有数。
