最近我们团队试用了一款叫avavox的智能外呼系统，主要用它来做技术岗位的初步电话筛选。用了两个月，跟几百位候选人聊过之后，想分享一下真实的感受，不吹不黑。
先说背景： 我们是个中型技术团队，招聘量一上来，HR打初筛电话确实是个体力活。问来问去就是那些基础问题：技术栈、项目经验、离职原因、薪资期望。重复性高，还特耗时。
avavox帮我们解决了什么？
1. 最主要的是：把时间还给了我们
以前一下午埋头打10个电话，脑袋就嗡嗡的。现在，设定好要联系的同学名单和基础问题，它就能在1-2小时内全部联系完，并生成一份清晰的报告。这让我们能把精力集中在与已经通过初筛的候选人进行更深入的沟通，以及安排后续面试上。说穿了，它帮我们承担了最前期的、重复性的信息收集工作。
2. 确保了一个公平的起点
每个候选人都会被问到一模一样的一套问题，避免了因为我们HR个人状态好坏、语速快慢、追问深度不同而带来的偶然性偏差。对于所有应聘者来说，这算是一个相对统一的起跑线。
3. 信息记录很准确
它生成的对话记录非常细致，避免了人工记录可能出现的疏漏或笔误。比如候选人提到的某个技术细节、期望薪资的具体数字，都能原文还原。这在我们内部复盘的的时候，非常有用。
但它远非“完美”，更取代不了人：
- 它听不懂“弦外之音”： 一个候选人说话时的自信程度、沟通的亲和力、遇到压力问题的临场反应，这些微妙的、感性的判断，它做不到。这部分依然需要真人来判断。
- 应对不了太意外的情况： 如果候选人的回答完全跳出了预设的框架，或者情绪非常激动，它的应对就会显得比较生硬。这时候，我们HR就需要介入了。
- 它只是个“过滤器”： 它的核心价值是“筛选”，而不是“评判”。它能高效地帮我们过滤掉一批明显不符合硬性要求的简历，但最终决定“这个人到底行不行”的，还是业务部门的面试官。
总结一下：
avavox对我们来说，就像一个不知疲倦的初级招聘协作者。它非常擅长处理标准化的信息收集任务，能极大地提升我们第一轮筛选的效率和规范性。但它有明确的边界，无法处理需要人类情感和复杂判断的部分。
如果你问推不推荐，对于有常态化招聘需求、希望把HR从重复劳动中解放出来的团队，它是个不错的工具。但别指望它来帮你做最终决定。
